¿Por qué la capacitación en el trabajo debe cambiar?
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Sábado, 17 de noviembre de 2018

¿Por qué la capacitación en el trabajo debe cambiar?

  Se debe motivar a los trabajadores para mejorar sus habilidades

Publicado en: Ciudad de México, el por

Ya sea que las personas escuchen su podcast favorito mientras viajan, vean la última TED Talk en su hora de comida o lean un blog interesante que observaron en la red, la forma en que se consume contenido es diferente a como se adquiría hace diez años.

Los días de aprendizaje donde las personas permanecen sentadas en un salón o leyendo un libro de texto durante horas han desaparecido paulatinamente, pero ¿qué es lo que ha causado este cambio?

Hays México, líder mundial en reclutamiento especializado enumera algunos puntos que los empleadores deben tomar en cuenta para motivar a los trabajadores para que mejoren sus habilidades:

1) Empoderar y brindar herramientas para dirigir el autoaprendizaje de los empleados: Al alentar activamente al personal a crear sus propias rutas de aprendizaje personalizadas, proporcionará resultados únicos puesto que encontrarán esta forma de aprendizaje mucho más estimulante y efectiva que seguir programas de capacitación estrictos y poco alentadores. También será notorio que, con el tiempo este enfoque les permitirá mejorar su propia marca personal y mejorar sus habilidades suaves. El resultado será empleados motivados por su propio desarrollo.

Gran parte de este aprendizaje autodirigido ocurrirá de forma natural utilizando plataformas populares de micro-aprendizaje como LinkedIn, Twitter, podcasts y video. Estas herramientas accesibles pueden adaptarse a diferentes estilos de aprendizaje y preferencias, y esencialmente ayudarán a todos en sus espacios de trabajo a aprender a un ritmo y en un formato que se adapte a ellos.

Sin embargo, no todos en sus trabajos tendrán la confianza o la inclinación para impulsar su propio aprendizaje y utilizar este tipo de herramientas para hacerlo. Lo que los empleadores pueden hacer es asegurarse de que proporcionan contenido en tiempo real y digerible a sus empleados para después guiarlos.

2) Proporcionar capacitación personalizada y especializada: Actualmente, existe una presión implacable sobre los empleados para que actualicen y perfeccionen continuamente sus habilidades, y hoy en día, esto no siempre es fácil de hacer, especialmente con los métodos tradicionales de capacitación corporativa. Como resultado, cada vez más organizaciones se dan cuenta de que un enfoque de aprendizaje flexible, personalizado hecho a la medida, impulsado por el empleado, es una herramienta clave para garantizar que el aprendizaje sea efectivo y que ocurra al ritmo adecuado.

Los cursos más largos que cubren todas las áreas imaginables de capacitación gerencial e incluso períodos sabáticos más largos son cada vez menos relevantes para la era moderna; ni siquiera se ha demostrado que realmente funcionen. En la actualidad, la atención se centra en la adaptación a medida de las necesidades específicas de aprendizaje y desarrollo de un individuo y en alentarlo a asumir más responsabilidad por ello.

Un gran ejemplo de una organización que brinda capacitación personalizada a sus empleados de una manera que se adapta y es impulsada por el individuo es Alphabet, una empresa de arrendamiento financiero y de movilidad empresarial. A través de su programa PACE (Perfecting the Alphabet Customer Experience), tanto los gerentes como los empleados tienen acceso a un conjunto de materiales de aprendizaje en línea y físicos, incluidos ejercicios, presentaciones, guías y herramientas en línea, lo cual ha garantizado un gran éxito.

3) Ofrecer incentivos apoya el aprendizaje toda la vida: En un intento por asegurar que este enfoque de aprendizaje más flexible y personalizado realmente brinde un valor real, sea importante, y proporcione un enfoque sostenible, es cada vez más común que las organizaciones asignen recursos financieros para incentivar y facilitar las conductas de aprendizaje adecuadas dentro de su fuerza laboral.

Un gran ejemplo de esto en la práctica es del especialista en generación de clientes, MVP. La compañía emplea a 400 personas, a quienes les ofrece un presupuesto de capacitación de £1,000 por año, una asignación ilimitada de libros y dos sesiones mensuales de 'almuerzo y aprendizaje'. A los nuevos participantes también se les brinda la oportunidad de desarrollar sus habilidades de forma personalizada a través de las academias departamentales.

Empoderar a las personas para que controlen su contenido de capacitación y apoyarlas en esa tarea fomenta una cultura de aprendizaje basada en la confianza, una base para niveles más altos de compromiso, motivación de los empleados y una mayor satisfacción laboral en general son esenciales para aumentar la atracción y retención del talento.

En conclusión, los empleadores, deben comenzar a ser mucho más receptivos y reactivos en la forma en que los empleados prefieren aprender, reestructurando y repensando constantemente su enfoque de aprendizaje. Como en todos los aspectos de negocios, deben continuar evolucionando para seguir siendo competitivos y obtener los mejores resultados; el aprendizaje y la capacitación no son diferentes.

De hacerlo bien, lograrán capacitar a sus empleados para dirigir su propio aprendizaje, proporcionando soluciones personalizadas e incentivando buenas conductas de aprendizaje, y será mucho más probable que construyan y mantengan una cultura de aprendizaje permanente, al mismo tiempo que atenderán de manera proactiva la brecha de habilidades que actualmente permea al mundo del trabajo.

 

 

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