Dhruv Mehra, líder de un grupo de clientes multinacionales en Mercer y experto en recursos humanos (RRHH) radicado en Singapur, nos recuerda que naciones, regiones geográficas y oficinas laborales poseen una identidad cultural propia que define a sus individuos colectivamente; compartir valores y sensibilidades contribuye a una cultura. Las empresas deben actuar a la brevedad, aprovechando las oportunidades emergentes de la transformación digital, si desean instaurar exitosas culturas empresariales, asegura Mehra.
Experimentamos una cambiante economía mundial que da a los Estados en desarrollo acceso inédito y sin fronteras al mercado internacional. No obstante, la propia vertiginosidad del cambio hace que muchos líderes empresariales pongan en tela de juicio la valía y el rol de la cultura en la prosperidad financiera de sus organizaciones. La falta de consenso respecto al tema podría llegar incluso a trastornar la visión empresarial, desorientar al capital humano y a los clientes.
Para crear culturas empresariales eficaces debe generase consenso en materia de liderazgo, recursos humanos y operaciones.
¿Qué papel juega una cultura interna en la rentabilidad de una compañía?
- 60% de los ejecutivos de alto nivel piensan la gobernanza y los procesos de toma de decisiones en términos de los aspectos culturales más importantes;
- 45% de los asesores independientes consideran la gestión del rendimiento podría y debería tener un rol en el impulso de las transformaciones organizativas, así como definir la cultura (apenas 18% de los profesionales de RRHH coinciden con estas nociones);
- 41% de los expertos en desarrollo corporativo entienden tolerancia ante riesgos y administración pueden debilitar operaciones;
- 69% de los especialistas en RRHH toman la colaboración como el componente más importante de la cultura, seguido por el empoderamiento (54%).
Compañías radicadas en las economías en desarrollo deben ser proactivas en la definición de su identidad cultural, señala Mehra. Deben definirse cuestiones como: ¿innovación tecnológica o conservadora ante los riesgos?, ¿colaborativa o estrictamente jerárquica?, ¿enfatizar trabajo en equipo o el individual?, ¿centrarse en crecimiento en una región específica o con miras internacionales?, ¿seriedad o irreverencia?, ¿cómo definir el éxito y cuáles son los roles de trabajadores y clientes en tal definición?
Una vez definida la identidad cultural empresarial, explica el líder de un grupo de clientes multinacionales en Mercer, las compañías deberán llevar a cabo tres acciones: establecer con claridad la razón de ser de la firma, empoderar a aquellos líderes viviendo de acuerdo con el ideal de la empresa y vincular la visión con las personas y las operaciones. Al final, de lo que se trata la generación de una cultura empresariales de construir una plataforma operativa donde los empleados trabajen juntos.